Hiring and developing great talent is a top priority for any business at any stage.

But should you hire it or develop it?

Generally speaking, it tends to be more cost-effective to promote from within. It’s also better for morale and productivity, according to the Society for Human Resource 管理 (社团).

当然, a growing business almost always needs to increase headcount, 这篇文章绝不是建议公司不应该从外部招聘新人才.

也就是说, 高级职位通常更适合由内部候选人担任，这有几个重要原因. 采取措施避免各级员工流失对于建立和维持高绩效团队至关重要. Here’s what you need to know about both.

根据SHRM, 雇佣一名新员工的成本从该职位第一年工资的30%到高达50%不等 四次 the salary, depending on the role.

高级职位通常比初级职位成本高得多，也更具挑战性. This is due in part to the specialized recruiting services necessary to locate, attract and vet appropriate candidates. (Such services generally charge a commission of 20% to 30% of the role’s salary.)高薪的另一个原因是，这类职位通常有雇佣奖金, 遣散费协议和其他通常与普通职位无关的福利. 使用100美元的头寸,例如，000英镑的薪水, it could cost a business at least $30,000 — and possibly much more — to find and recruit the right person. 

Money isn’t the only thing hiring can cost you. 招聘也需要时间. 平均而言，填补一个职位空缺需要43天，许多职位空缺长达两到三个月. 这个漫长的过程减慢了业务操作，如果你要填补一个现有的角色，可能会造成很大的破坏.

面向客户的职位, 特别是, 是否会导致客户关系面临严重挑战，因为客户被重新分配给其他人员，而现有员工的任务是填补空缺.

填补空缺职位的额外负担也会严重影响团队士气. 为离职的同事代班数周或数月也会让员工怀疑，为什么公司要花这么长时间来填补空缺. 如果没有合格的人愿意在公司工作，他们可能会开始认为公司出了问题. 

澄清一下, 这不仅仅是普通员工的问题:除了寻找和面试潜在的候选人之外，管理这些士气问题也会让经理们筋疲力尽，士气低落.

也许员工流失最未被承认的成本是机构知识的流失. 很难用一个价格标签来衡量拥有足够长时间的人的价值:

• 公司如何运作
• 的 ins and outs of internal processes
• How to act quickly without having to figure everything out from scratch

不仅如此, 新员工需要一段时间才能真正了解公司的文化，然后才会觉得自己是团队的一员. 

因为招聘高级职位可能比招聘初级职位要昂贵得多，也更具破坏性, I like to think of team development as an upward funnel. When senior-level roles open up, it’s best to have a pool of highly developed talent to promote from within.

By developing existing talent within their teams, managers can ensure they’re ready to backfill senior-level roles that open up, 从决定创建一个职位或员工发出通知的那一刻起，几乎没有时间浪费.

对企业来说，一个额外的好处是，内部晋升通常比外部招聘的原始工资要少得多, 新员工通常要求比内部晋升高18%到20%的薪水.

通过内部提升, managers can focus their hiring efforts on more junior positions, 哪一个, 如上所述, are generally easier to fill and at lower cost and greater hiring velocity. 这种方法可以使有潜力的人才源源不断地进入公司, 创造人才成长的良性循环，使员工和雇主都受益.

虽然培训和职业发展本身并不是阻止员工流失的灵丹妙药, it’s one of the leading factors influencing job satisfaction and retention.

人力资源服务公司HR Cloud在2022年的一篇文章中指出，入职和培训是最重要的 top contributor to employee retention. 认可和职业发展以及公司文化也位列前六大因素之列, work–life balance and company benefits. 这意味着前六个因素中有三个与内部人才发展战略密切相关. Once again, we see a virtuous circle at work.

平均, companies spent approximately $1,每名员工每年在培训和职业发展上花费200英镑——与雇佣合格人才的成本相比，这是微不足道的. 通过紧跟市场趋势，定期检查员工的愿望和他们想要学习的技能, 管理者可以根据员工的兴趣和才能，为他们提供合适的培训和发展.

与此同时，员工应该主动与管理者一起探索和发展学习路径. By working together and communicating clearly about the company’s needs, trending skills and paths for advancement, 管理者和员工可以合作创造一条互惠互利的发展之路. And all companies benefit from growth.